La fiducia può determinare un radicale cambiamento nei sistemi di gestione dell’azienda, richiede però un percorso di costruzione e uno stile di management che superi la prescrittività ed il controllo.

Durante una sessione di coaching discutevo con un cliente di gestione dei collaboratori e di come ottimizzare il suo utilizzo del tempo per permettergli di ragionare sulle prospettive future uscendo dalla trappola dell’operatività quotidiana. Gli chiesi “come definiresti la delega?” La risposta fu una sintesi meravigliosa e impareggiabile della necessità di innovare la pratica manageriale tradizionale: “la delega è fiducia e libertà”.

Ma cos’è la fiducia? Perché è correlata alla libertà ed al benessere? Quali implicazioni ci sono in un approccio orientato al coinvolgimento ed alla responsabilizzazione?  Come si costruisce la fiducia?

Quello che propongo non è un tema filosofico astratto, ha implicazioni pratiche molto significative tanto che un autore, Stephen M.R. Covey, addirittura afferma che la fiducia è un requisito indispensabile per la velocità e l’efficienza di esecuzione e che l’azienda che non la utilizza paga dei costi rilevanti.  Esiste quindi una vera e propria economia della fiducia basata sul fatto facilmente verificabile che al crescere della fiducia stessa aumenta la velocità e diminuiscono i costi.

Ci sono innumerevoli esempi in azienda di questo fenomeno: immaginate una riunione molto importante, un consiglio di amministrazione o un comitato di direzione per esempio, in cui l’agenda preveda la presa di decisioni che segneranno il futuro. Una carenza di fiducia tra i partecipanti sicuramente crea inutili incontri preliminari, telefonate di orientamento, scambi di documenti e obiezioni: lo sforzo, e quindi i costi, salgono esponenzialmente e sovente a fronte di un rimando della decisione a causa del non accordo tra i partecipanti!! La perdita di tempo ed i costi di tutto ciò che esula dalla riunione in senso stretto sono imputabili alla mancanza di fiducia.

Un altro esempio è racchiuso nella frase “un fornitore di fiducia”.  Con questa locuzione si evidenzia un tipo di relazione in cui si persegue il vantaggio reciproco eliminando tutto ciò che non è strettamente funzionale al risultato da raggiungere.

Di solito anche la forma dei contratti è molto più snella e le eccezioni si risolvono con una telefonata.

L’utilizzo della fiducia in azienda va costruito a partire da sé stessi e qui Covey ci fornisce un possibile modello affermando che creare, far crescere e trasmettere fiducia è la competenza chiave della leadership nell’economia della globalizzazione.

Essere persone degne di fiducia significa essere credibili come prerequisito per ispirare fiducia negli altri e l’autore ci propone di adottare i “4 cardini della fiducia” ed i comportamenti che ne conseguono.

Il primo cardine ha a che fare con le questioni legate all’integrità. L’integrità include l’onestà ma è molto di più. E’ congruenza. E’ fare ciò che si dice. E’ essere coerenti dentro e fuori.

Il secondo cardine riguarda i temi relativi all’intento, cioè con la nostra motivazione, le nostre finalità ed il comportamento conseguente. La fiducia cresce quando la motivazione viene esplicitata e punta al benessere reciproco.

Il terzo cardine tratta della capacità vale a dire il talento, l’atteggiamento, le abilità, le conoscenze e lo stile che tutti insieme ispirano sicurezza negli altri.

Infine il quarto cardine è tutto ciò che ruota attorno ai risultati, quindi alla nostra capacità di portare a termine le cose nel passato e nel presente. La nostra reputazione determina le attese sul futuro.

Vi sono quindi due elementi relativi al carattere, integrità ed intento, ma anche due componenti relativi alle capacità e tutti sono necessari: il responsabile della finanza, persona integerrima e mossa da volontà di fare gli interessi dell’azienda, non sarà senz’altro la persona adatta per sviluppare un nuovo prodotto. Analogamente il miglior ricercatore non sorretto dalle corrette motivazioni non porterà i risultati attesi.

Questo modello si applica agli individui ma anche alle organizzazioni, sarebbe molto interessante che un manager si chiedesse: hai fiducia nel tuo capo? hai fiducia nei tuoi collaboratori?  Costruire la fiducia e comportarsi di conseguenza è un percorso che va costruito nel tempo e con sistemi di gestione che la favoriscano. E’ famoso il caso di Toyota che ha basato il suo successo sul richiedere e poi realizzare i suggerimenti dei dipendenti per perseguire il miglioramento continuo che l’ha portata al vertice del mercato dell’auto.

Quello esposto è un modello da utilizzare per leggere la realtà e non una formuletta per il facile successo da applicare meccanicamente, ognuno deve trovare la propria soluzione riflettendo su questi temi e sul contesto in cui si trova. E’ necessario un cambio culturale ed il coinvolgimento di tutti. Discutere con un coach raggiungendo la piena consapevolezza della propria situazione specifica e di quali obiettivi si vogliono perseguire è sicuramente utile perché permette di considerare punti di vista mai esplorati prima.

Enrico Perversi

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su La Rivista, mensile della Camera di Commercio Italiana per la Svizzera.

Lo riproponiamo, in considerazione del fatto che molti dei nostri programmi di intervento hanno lo scopo di contribuire al raggiungimento di un miglior clima di fiducia nell’organizzazione. I programmi di coaching e le metodologie La squadra efficace e Sestante in particolare sono fortemente orientati a questo, che è altresì uno degli importanti risultati che si ottengono adottando la metodologia di project management Scrum, che proponiamo con appositi moduli e-learning e con il programma blended Scrum-Mania.